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基本案情
近日，讀者何靜告訴記者，她和丈夫與公司之間的勞動爭議終于有了結(jié)論，即公司以隨意打聽他人工資、違反薪酬保密規(guī)定，進(jìn)而解除其勞動關(guān)系的決定是錯誤的。因公司這個行為屬于違法，故法院判令其賠償何靜及丈夫13萬元。
事情經(jīng)過是這樣的：何靜與丈夫均在一家商貿(mào)公司從事銷售工作。入職5年后，公司又分別與他們簽訂了期限至2018年12月31日的3年期勞動合同。2018年3月，她和丈夫獲悉，與他們工作內(nèi)容相同、業(yè)績不相上下的其他8位同事，無論工資收入還是業(yè)務(wù)提成均高出他倆一大截兒。
何靜認(rèn)為公司分配不公，就與丈夫一起向主管經(jīng)理提出加薪要求。
主管經(jīng)理問：“你倆怎么知道自己的工資比別人低？低多少？”他們據(jù)實回答后沒過幾天，公司便以他們嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除其勞動關(guān)系。他們不服，向仲裁機構(gòu)申請勞動爭議仲裁，請求裁決公司向其支付違法解除勞動合同賠償。
法院判決
仲裁裁決駁回何靜及其丈夫的請求后，他們又向法院提起訴訟。
法院庭審時，公司辯稱何靜的訴訟請求不合理，其和丈夫作為在公司工作多年的老員工，理應(yīng)知曉并遵守企業(yè)各項規(guī)章制度。入職時，公司已將員工手冊作為勞動合同附件交給他們，他們早就知道公司嚴(yán)禁員工打聽其他同事的工資的規(guī)定。然而，他們明知故犯，經(jīng)公司研究決定解除其勞動合同。
此外，公司的各項規(guī)章制度都是經(jīng)過民主程序制定的，相關(guān)內(nèi)容符合法律規(guī)定，對何靜及其丈夫的處理也經(jīng)過職代會同意，故不同意其訴訟請求。
法院查明，公司員工手冊規(guī)定：公司對員工個人收入情況實行保密，嚴(yán)禁互相打聽、攀比，以免影響正常工作。如有違反，一律予以開除。公司發(fā)布的處分決定載明：銷售部員工何靜及其丈夫，嚴(yán)重違反公司制度規(guī)定，私下打聽其他同事工資收入并盲目攀比，在公司造成不良影響。為嚴(yán)明紀(jì)律，經(jīng)管理層研究決定并報職代會批準(zhǔn)，對其予以開除。
法院審理認(rèn)為：以員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度解除勞動關(guān)系，公司應(yīng)當(dāng)舉證證明員工存在違反規(guī)章制度的行為；同時，舉證公司制定有合法有效的規(guī)章制度且解除勞動合同的程序合法。本案中，公司雖然對相關(guān)制度、解除勞動合同程序及何靜違反規(guī)定打聽他人工資收入的行為進(jìn)行了舉證，但對其行為對公司經(jīng)營所造成的影響沒有提供證據(jù)予以證明。
法院認(rèn)為，雖然勞動法律法規(guī)沒有明文規(guī)定勞動者的收入是否應(yīng)當(dāng)公開，但是《勞動合同法》第11條規(guī)定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。
《勞動合同法》第18條又規(guī)定：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確、引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。
從上述規(guī)定可以看出，同工同酬是《勞動合同法》的基本要求，而實現(xiàn)同工同酬的前提必定是收入的公開，而公司規(guī)章制度中載明“對員工個人收入情況實行保密”的做法顯然是與法律規(guī)定相悖。鑒于該規(guī)章制度違反法律規(guī)定，故不能作為公司解除勞動合同的合法依據(jù)。由此，確認(rèn)公司構(gòu)成違法解除關(guān)系，判令公司向何靜及其丈夫支付賠償金13萬元。
律師說法
對于本案的判決結(jié)果，北京市康達(dá)律師事務(wù)所陳君玉律師表示贊同。陳律師說，與“薪酬保密”近似的稱呼還有“工資保密”“模糊工資”等，實行這種制度的公司，主要是一些初創(chuàng)公司、微型公司、三產(chǎn)公司。因為其組織結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，動態(tài)調(diào)節(jié)因素多，薪酬體系不健全，所以，要求工資保密是為了動態(tài)調(diào)整薪酬管理，激勵員工，更利于機構(gòu)穩(wěn)定和長遠(yuǎn)發(fā)展。
通過薪酬保密制度，公司可以給表現(xiàn)好、能力強的員工較高工資來留住人才，同時也能回避一些不公平的敏感問題，保護(hù)工資高的員工不會遭到嫉妒和排擠，保護(hù)工資低的員工的自尊心。可是，這種制度合法嗎？
陳律師說，《勞動法》第46條第1款規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”同工同酬是指用人單位對于技術(shù)和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區(qū)域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。
在“按勞分配、同工同酬”的工資分配原則下，因為沒有法律明文禁止，所以，制定薪酬保密制度是用人單位與勞動者依自由意志協(xié)商的結(jié)果，只要雙方公平自愿、制定程序合法有效，應(yīng)當(dāng)受到法律的尊重與保護(hù)。勞動者若是把自身收入作為隱私看待，那是個人權(quán)利。但是，薪酬保密作為單位的一項制度性規(guī)定，在實際使用中，因缺失約束限制必然在一定范圍內(nèi)與《勞動法》規(guī)定的同工同酬原則存在沖突，對一些基礎(chǔ)性、常規(guī)性崗位，抑或同一工種的勞動者而言缺失公平。試想一下，在薪酬保密的情況下，勞動者缺乏知情權(quán)，同工同酬的權(quán)益如何實現(xiàn)？
陳律師說，對于工資是否公示，法律并無強制性的要求，只強調(diào)了對工資書面記錄，要求工資有跡可循，即勞動者對自己的工資享有一定的知情權(quán)，然而法律又沒有明確規(guī)定知情權(quán)的具體內(nèi)容。不知曉具體的工資明細(xì)，成了多數(shù)職工的現(xiàn)狀。一般情況下，不管企業(yè)是否公示職工工資都應(yīng)制定明確的工資支付制度，每月向員工出具工資支付清單。
□本報記者 趙新政
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