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基本案情：

張某于2019年9月18日入職某房地產(chǎn)開發(fā)公司，工作崗位為管理部設(shè)計主管。2021年11月26日，公司以張某不勝任工作為由，單方解除勞動合同。張某主張其在職期間，未休過帶薪年休假，故向勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求公司支付其2020年未休的10天和2021年未休的9天年休假工資。案件審理中，公司辯稱，為照顧外地員工，每年春節(jié)前后，都會各多放假7天，就是安排員工休年假。但張某主張休假時間是公司決定的，并非自己申請自主決定的時間，所以并不能代表其已休年休假。公司提供了放假通知和工資發(fā)放明細(xì)，證明該休假期間正常發(fā)放張某工資。張某提交社會保險繳費(fèi)證明，其中顯示張某實(shí)際繳納社會保險共計9年2個月，以此證明本人具備享受帶薪年休假資格。

審理結(jié)果：

勞動人事爭議仲裁委員會裁決駁回了張某的仲裁請求。

案件分析：

《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假”。由此可見，勞動者雖然享有休年休假的權(quán)利，但是休年休假并非只有勞動者向用人單位提出申請一條途徑，用人單位也是可以主動安排的。勞動者本人意愿只是其中一項(xiàng)因素，并非決定因素，而這一條規(guī)定也體現(xiàn)了用人單位根據(jù)自身經(jīng)營狀況統(tǒng)籌安排員工休年休假系其法定義務(wù)，即便勞動者不主動提出申請，也不能視為勞動者放棄休年休假的權(quán)利。在雙方存在勞動關(guān)系的前提下，用人單位有權(quán)安排員工休年休假。因?yàn)槟晷菁僦贫仍O(shè)定的目的，是為了保障勞動者休息的權(quán)利，讓勞動者能夠享受較長時間的休息休假，以維持和恢復(fù)其勞動能力。無論安排在何時，只要保障了員工休假，就達(dá)到了休息的目的。用人單位在安排職工休年休假時，既要尊重職工的自主權(quán)，又要考慮企業(yè)的正常工作秩序，統(tǒng)籌安排職工休假，符合法律規(guī)定，也有利于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營有序進(jìn)行。

本案中，對于某房地產(chǎn)開發(fā)公司在春節(jié)前、后安排張某放假，雖然屬于公司單方面的安排，但并不影響張某已經(jīng)休假的事實(shí)成立，并且公司在安排的休假期間仍正常發(fā)放工資，也符合勞動者享受年休假的法律規(guī)定。再根據(jù)張某提交的社會保險繳費(fèi)證明，顯示其實(shí)際繳納社會保險共計9年2個月，依據(jù)《職工帶薪年休假條例》第三條“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天”的規(guī)定，張某應(yīng)享受帶薪年休假5天。依據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條：“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。”折算方法為：“（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)”，某房地產(chǎn)開發(fā)公司于2021年11月26日與張某解除勞動合同，經(jīng)折算張某2021年應(yīng)享受帶薪年休假4天，即張某2020年、2021年共計應(yīng)享受帶薪年休假9天，而公司每年安排春節(jié)前后休假10天，已超過張某應(yīng)享受的帶薪年休假天數(shù)。綜上，勞動人事爭議仲裁委員會駁回了張某的仲裁請求。□李蕙蕓