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  “為什么企業(yè)中存在人員總數(shù)過多，但關(guān)鍵崗位人員不足的現(xiàn)象？為什么我們深知人才匱乏，卻難以留住人才？”這是許多企業(yè)都會面臨的一個問題。西部機場集團的管理者也同樣為其所困。
    這些困擾企業(yè)發(fā)展的人力資源管理怪圈，讓改革迫在眉睫。經(jīng)過充分醞釀，在大量調(diào)研走訪和科學(xué)分析考證的基礎(chǔ)上，2005年底，集團開始進行薪酬制度改革。“為企業(yè)謀發(fā)展，為員工謀利益”是西部機場集團的企業(yè)宗旨，也是衡量人力資源管理體系改革成敗的標準。
    經(jīng)過多年的改革，集團不再在所屬成員單位、部門的收入分配上搞平衡，而是將收入完全與效益狀況掛鉤，這也意味著員工的收入將隨效益高低進行浮動，這是集團給各單位在經(jīng)營管理上充分放權(quán)的一個重要信號，成為推動企業(yè)主動參與市場競爭、激發(fā)員工創(chuàng)業(yè)激情的動力源泉。
    企業(yè)內(nèi)部，收入分配也得以實現(xiàn)以崗定薪，崗變薪變，同一個崗位，員工之間不同的表現(xiàn)也將相應(yīng)的由工資水平反映出來。調(diào)整后的工資結(jié)構(gòu)中，分別提高了反映各崗位要素差異的崗位工資和反映員工工作業(yè)績情況的業(yè)績工資比重，體現(xiàn)了工作崗位的差異性，強化了工資分配中的績效導(dǎo)向。
    改革不能一刀切，正如前文所提到的，應(yīng)要有區(qū)別有側(cè)重，這樣才能最大限度地調(diào)動員工工作的積極性。2011年1月，集團公司相繼召開了完善集團人力資源管理體系工作專題會和一屆三次職代會。會議深入闡釋了關(guān)于完善人力資源管理體系工作所確定的七條原則，全面解讀了配合原則將廣泛推行的八項措施。一時間，這條關(guān)系員工切身利益的重要訊息被廣泛熱議，不絕于耳。
    而這次改革的側(cè)重點是一線員工、 S1-S3 級員工、支線機場員工，考慮的是大多數(shù)人的利益，保證了大多數(shù)員工成為改革發(fā)展的受益者，真正做到了以人為本，踐行“兩謀”原則。
    “當時大家都覺得很興奮。”一談到此次人力資源體系改革，員工們的臉上都洋溢著幸福和喜悅。文件出臺伊始，各單位就積極組織廣大員工，對照原則措施和具體的文件條款，認真學(xué)習(xí)宣貫。“當時有人拿著計算器算自己能漲多少錢，盤算明年晉升一級之后能增加多少收入，還有人已開始謀劃自己在崗位上如何盡快獲得更高的專業(yè)資質(zhì)。”孫莎回憶起當時的情形仍顯得很激動。
    孫莎是咸陽機場安全檢查站的一名安檢員，在安檢站工作的4年時間里，她利用工作之余學(xué)習(xí)相關(guān)專業(yè)知識，考取了中級安檢員資格證，前不久又順利拿到了高級安檢員資格證，按照此次出臺的員工管理規(guī)定，她可以晉升為 S3 級員工，相比之前按照工作年限由 S2 晉升為 S3， 通過取得職業(yè)技能資格進行晉升可以節(jié)省一年時間。“我現(xiàn)在的工資是2126元，晉升為 S3 級之后，可以拿到2600多元，還有近300元的住房公積金。”談到這里，她的喜悅之情溢于言表。
    “這次集團不但提高了我們普通員工的崗位系數(shù)比例，讓我們的工資增加了，而且對員工晉升通道進行了完善，更加科學(xué)和人性化了。”孫莎以安檢崗位為例給我們算了一筆賬，而通過考取職業(yè)技能等級資格證的辦法，最短只需4年就能晉升為 S3 級。此外還有多種晉升途徑可以選擇。“這直接調(diào)動了大家工作和學(xué)習(xí)的積極性。”（下轉(zhuǎn)二版）