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   21、勞動合同該由誰持有？
    《勞動合同法》第16條規(guī)定：“勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。”
    值得一提的是，在現(xiàn)實生活中，很多單位與勞動者簽訂勞動合同后，將所簽署的兩份勞動合同全部收回用人單位保存，甚至只簽訂一份勞動合同，《勞動合同法》用法律的形式明確了勞動合同文本應(yīng)由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
    22、勞動合同必須具備什么條款？
    根據(jù)《勞動合同法》第17條規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下基本條款：
    用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人；
    勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
    勞動合同期限；
    工作內(nèi)容和工作地點；
    工作時間和休息休假；
    勞動報酬；
    社會保險；
    勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；
    法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。
    23、與《勞動法》相比，《勞動合同法》規(guī)定的勞動合同必備條款增加了哪些內(nèi)容？
    《勞動合同法》規(guī)定的勞動合同必備條款與 《勞動法》相比，增加了以下內(nèi)容：
    增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼等條款。這些內(nèi)容是勞動關(guān)系雙方主體的基本情況，應(yīng)當(dāng)在勞動合同中明確。
    增加了工作地點條款。原因是實踐中勞動者的工作地點可能與用人單位住所地不一致，有必要在訂立勞動合同時予以明確。
    增加了工作時間和休息休假條款。原因是為了在法定標準基礎(chǔ)上，進一步明確該勞動者具體的工作時間和休息休假安排。
    增加了社會保險條款。強化了用人單位和勞動者的社會保險權(quán)利義務(wù)意識。
    增加了職業(yè)危害防護的條款。《職業(yè)病防治法》規(guī)定：用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應(yīng)當(dāng)將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。《勞動合同法》增加職業(yè)危害防護的必備條款與《職業(yè)病防治法》以上規(guī)定有效銜接。
    在現(xiàn)實生活中，勞動者相比用人單位來說是弱勢，在簽訂合同時供勞動者表達意見、進行選擇的空間非常小。從這個角度來說，《勞動合同法》增加必備條款的內(nèi)容更有利于保護勞動者的利益。
    24、除了《勞動合同法》規(guī)定的勞動合同必備條款，雙方還可以在勞動合同中約定哪些事項？
    在用人單位與勞動者之間簽署的勞動合同中，除了《勞動合同法》規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者還可以在雙方協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，在不違反法律規(guī)定的前提下，就試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等事項進行自主約定。
    25、與《勞動法》相比，《勞動合同法》規(guī)定的勞動合同必備條款刪除了哪些內(nèi)容？
    （1）取消了勞動紀律條款。原因是勞動紀律屬于用人單位規(guī)章制度，《勞動合同法》第4條已經(jīng)對用人單位制定、修改勞動紀律等規(guī)章制度的程序作出了規(guī)定，沒有必要在勞動合同中由用人單位與勞動者個別約定。
    （2）取消了勞動合同終止的條件條款。原因是為了防止用人單位規(guī)避勞動合同期限約束，隨意終止勞動合同，《勞動合同法》取消了《勞動法》中有關(guān)用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規(guī)定，明確勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。
    （3）取消了違反勞動合同的責(zé)任條款。原因是為了防止用人單位濫用違約責(zé)任條款，《勞動合同法》規(guī)定只有在依法約定的培訓(xùn)服務(wù)期以及競業(yè)限制條款中，用人單位才能與勞動者約定違約金。
    26、勞動合同中對勞動報酬約定不清怎么辦？
    《勞動合同法》第18條規(guī)定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關(guān)規(guī)定。”
    由此可以看出，如果因勞動合同的關(guān)鍵條款約定不明引發(fā)了爭議，《勞動合同法》還提出了指引性的解決辦法。這在一定程度上也減少勞動爭議的仲裁、訴訟解決壓力，無論對于勞動者權(quán)益的保障，還是緩解司法部門因訟累造成的工作壓力方面，都是大有裨益的。
    27、單位只簽一年勞動合同，試用期三個月可以嗎？
    解答：這是不對的，如果單位只簽一年勞動合同，試用期不能超過二個月。
    根據(jù)《勞動合同法》第19條規(guī)定，勞動合同期限不同，試用期的長短也不同：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
    《勞動合同法》同時規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。而且在以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同中或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
    28、試用期是否包含在勞動合同期限內(nèi)？
    解答：試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。
    勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
    現(xiàn)實生活中，有些用人單位往往對于試用期內(nèi)的勞動者不簽訂正式的勞動合同，而經(jīng)常會等到勞動者“轉(zhuǎn)正”以后，再簽訂勞動合同。
    首先，用人單位的這種做法是錯誤的；其次，即使在試用期內(nèi)不簽訂勞動合同，試用期的期限仍然是計入勞動合同期限內(nèi)的。
    29、勞動者試用期的工資有最低標準嗎？
    解答：《勞動合同法》首次對試用期的工資進行了規(guī)范：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
    30、在試用期內(nèi)，用人單位能隨意解除勞動合同嗎？
    解答：在試用期中，除非勞動者發(fā)生以下情形之一，否則，用人單位不得解除勞動合同：
    （1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
    （2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
    （3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
    （4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
    （5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的；
    （6）被依法追究刑事責(zé)任的；
    （7）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
    （8）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。
    此外，即使勞動者符合上述情形之一，用人單位需要在試用期與勞動者解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。