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6.從末位淘汰看解雇保護制度
    核心要點： 末位淘汰的關(guān)鍵是能否找到讓人信服的評價標(biāo)準(zhǔn)。
    事件始末： 美國通用電氣 (GE)是一家多元化的科技、媒體和金融服務(wù)公司，許多全球500強公司都在學(xué)習(xí)甚至復(fù)制著GE的用人之道。前公司董事長兼CEO杰克 韋爾奇倡導(dǎo)，任何公司或部門，都有20%的優(yōu)秀員工，70%的中等員工和10%的應(yīng)被淘汰員工。公司讓每個部門負(fù)責(zé)人都自己來列這個表，優(yōu)秀的有獎勵，中等的需要幫助和培養(yǎng)，落後的開除。判斷標(biāo)準(zhǔn)是什麼呢?是4個E和1個P：精力 (energy)、激勵他人 (ener－gize)、決斷力 (edge)、執(zhí)行力 (execute)、激情 (passion)。考量的辦法并不復(fù)雜，以業(yè)績作縱軸，公司價值觀作橫軸構(gòu)建一個坐標(biāo)軸，依次將每名員工歸入相應(yīng)象限：第一象限是兩方面都好，應(yīng)獎勵的對象；第三象限是兩方面都不符合規(guī)則，即10%的應(yīng)被淘汰的員工；處於第二象限，業(yè)績不好但符合公司價值觀的，有待幫助和考驗。最值得注意的是業(yè)績好但價值觀不符的，被稱為 “害群之馬”，需要及時改正或開除，否則會有極大隱患。然而，GE所倡導(dǎo)的這項人力資源管理措施正在我國引起爭議。
    點評： 法律只是一種底線性的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)給各種人力資源管理形式留下空間。勞動合同法正在嘗試以法律進行人力資源管理，推進終身雇傭，淘汰未位淘汰。末位淘汰作為一種與市場經(jīng)濟相聯(lián)系的機制，如果員工與管理者都抵制這種制度，市場本身將會對其進行淘汰。末位淘汰作為一種管理制度，本身還存在著運行是否規(guī)范的問題，應(yīng)當(dāng)相信處在司法第一線的法官、仲裁員的判斷，司法在這里本身存在著糾偏機制。
    7.從西門子裁員看裁員制度
    核心要點： 我國在解雇保護上實施的三項措施：解雇理由、提前通知、經(jīng)濟補償金，不僅同時并用而且以加強為重。
    事件始末：2005年5月7日，明基與西門子簽署收購協(xié)議。但西門子在中國約1000人的龐大銷售隊伍不但與明基已經(jīng)比較完善的銷售渠道相沖突，而且西門子高昂的人力成本和相對低效的業(yè)績，也是明基不愿意接受的。2005年6月27日，西門子上海行動通訊有限公司召開全體員工大會，會上宣布裁員80%。廣州公司市場銷售部裁員100%。裁員的補償方案將以 “N+2”或 “N+1”的方式進行，其中N表示該員工在西門子的工作年限。6月29日中午，在北京西門子中國公司總部大樓外，數(shù)十名西門子中國手機部門的員工集體靜坐，抗議西門子裁員的行為。
    點評： 西門子裁員是適用勞動法第二十六條第三項，客觀情況變化解除，屬於非過錯性解除。所謂N+1，也就是經(jīng)濟補償金加代通金的模式。代通金是以提前1個月通知來替代提前通知期，按勞動法規(guī)定，用人單位非過錯性解除須提前30天通知勞動者，代通金試圖以多發(fā)1個月工資來替代提前通知。我國在非過錯性解雇上的條件是非常嚴(yán)格的。首先在解雇理由上，勞動法規(guī)定的是“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)定的”。用人單位必須證明客觀情況發(fā)生重大變化，這種變化程度使其無法繼續(xù)履行原合同。西門子裁員前還非常忙碌，裁員后還在推出新的產(chǎn)品，恐怕很難讓仲裁部門認(rèn)定為勞動合同無法履行；其次在解除合同的程式方面，勞動法規(guī)定須提前30天通知，西門子公司的操作極其突然。在當(dāng)時勞動法中并未規(guī)定可以用代通金來替代提前30天的通知，如果要實施這樣的替代，至少要有合同約定或者在裁員時雙方的約定。從該事件后引發(fā)的激烈沖突看，似乎也很難達成代通金協(xié)議。因此企業(yè)的操作在當(dāng)時并不符合我國勞動法的規(guī)定。
    8.從肯德基的派遣案看勞務(wù)派遣
    核心要點： 對於勞務(wù)派遣存在的弊病應(yīng)當(dāng)通過加強雇主義務(wù)的分配，以法律規(guī)范的方式去解決。
    事件始末：1995年，山東農(nóng)民工徐延格來到北京肯德基公司從事倉儲搬運工作，10年來始終沒有簽訂勞動合同。2004年6月，徐延格與時代橋公司簽訂了勞動合同，后來才知道成了該公司的派遣工。2005年10月12日，徐延格在一次配貨過程中忘記貼標(biāo)簽，肯德基公司便以 “違反配貨操作規(guī)程”為由將其退回時代橋公司。同日，時代橋公司與徐延格解除勞動合同。徐延格認(rèn)為：自己在 “肯德基”連續(xù)工作了11年，應(yīng)當(dāng)屬于 “肯德基”的職工，即使解除勞動合同，“肯德基”也應(yīng)按相關(guān)法律規(guī)定支付其11年工齡的經(jīng)濟補償金2萬余元，遂起訴到法院。2006年6月12日，一審法院作出判決：認(rèn)定徐延格與肯德基未形成事實勞動關(guān)系，徐延格的請求被駁回。2006年6月26日，徐延格提出上訴，同時向北京市西城區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求確認(rèn)自己與時代橋公司的勞動合同系受脅迫所簽，屬無效勞動合同。8月8日 “肯德基”召開新聞發(fā)布會宣布： “從即日起，除特殊情況外，停止使用勞工派遣錄用新員工，原配送中心的派遣員工將轉(zhuǎn)為北京肯德基公司直接聘用員工。”  （中）